스타트업 동업자 근로자성 분쟁, 직원과 공동창업자는 어떻게 구별할까?

안녕하세요. 제이씨엘파트너스입니다. 

“우리는 친구니까 같이 회사를 시작한 동업자다”라고 생각했는데 관계가 틀어진 뒤 상대방이 갑자기 근로자라며 퇴직금과 미지급 수당을 청구한다면 어떻게 대응해야 할까요?

스타트업에서는 계약서를 정교하게 작성하기 전에 지인이나 개발자, 디자이너와 함께 사업을 시작하는 경우가 많습니다. 초반에는 공동창업자처럼 의사결정에 참여했지만 시간이 지나면서 대표의 지시에 따라 정해진 시간에 일하고 매월 일정한 돈을 받는 구조로 바뀌기도 합니다.

이때 법적으로 중요한 것은 상대방을 무엇이라고 불렀는지가 아닙니다. 계약서에 ‘공동창업자’, ‘동업자’, ‘프리랜서’라고 기재되어 있더라도 실제 업무수행 구조가 임금을 목적으로 한 종속적인 근로관계라면 근로자로 판단될 가능성이 있습니다.

01. 동업자라고 불렀는데도 근로자가 될 수 있을까?

가능합니다. 근로기준법은 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 규정하고 있습니다. 따라서 계약서의 제목보다는 실제로 어떤 방식으로 일을 했는지가 중요합니다.

예를 들어 처음에는 “우리 같이 창업하자”고 약속했더라도 실제로는 지분을 전혀 보유하지 않고 주요 경영 의사결정에도 참여하지 못한 채 대표의 지시를 받아 매일 정해진 업무를 수행하고 일정한 금액을 받아왔다면 근로자성이 쟁점이 될 수 있습니다.

반대로 실제 지분을 보유하면서 투자손실의 위험을 부담하고 상품개발, 자금조달, 채용이나 거래처 선정 등 핵심 경영사항을 다른 창업자와 함께 결정했다면 단순한 근로관계와는 다른 평가가 가능할 수 있습니다.

특히 최근 판례 역시 특정 조직의 구성원이나 공동사업 참여자라는 외형만으로 근로자성을 부정할 수 없다는 방향에서 실제 근로제공 관계를 구체적으로 살펴보고 있습니다. 동업자의 지위와 근로자의 지위가 언제나 서로 완전히 배제되는 것은 아니라는 점도 주의해야 합니다.

02. 법원이 근로자성을 판단하는 핵심 기준

법원은 계약의 형식이 고용계약인지, 위임이나 도급인지보다 근로제공 관계의 실질을 중요하게 봅니다. 핵심은 해당 사람이 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부입니다.

대표적인 판단요소로는 회사가 업무내용과 수행방법을 구체적으로 정했는지, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는지, 출퇴근 시간과 근무장소가 지정되어 있었는지 등이 있습니다.

아울러 스스로 장비와 비용을 부담하면서 독립적으로 사업을 수행할 수 있었는지, 제3자에게 업무를 대신 맡길 수 있었는지, 사업으로 인한 이익과 손실의 위험을 스스로 부담했는지, 보수가 사업이익의 배분인지 근로 자체의 대가인지도 중요합니다.

결국 공동창업자라면 중요한 경영 의사결정에 실질적으로 참여했는지, 직원이라면 대표나 회사의 지휘·감독 아래 정해진 업무를 수행했는지가 중요한 구별 기준이 될 수 있습니다.

03. 4대보험과 사업소득 신고만 믿으면 위험한 이유

실무에서 자주 듣는 주장이 “4대보험에 가입하지 않았으니 직원이 아니다”, “사업소득으로 세금을 처리했으니 프리랜서다”라는 말입니다. 그러나 이러한 사정 하나만으로 근로자성이 결정되는 것은 아닙니다.

4대보험 가입 여부나 세금 신고형태, 기본급의 유무는 계약 당사자 중 경제적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 정할 여지가 있기 때문에 실제 업무수행 관계보다 결정적인 기준으로 평가되지는 않습니다.

따라서 사업소득 3.3% 형태로 돈을 지급했더라도 매일 정해진 시간에 출근하고, 대표의 업무지시와 평가를 받으며, 다른 사업을 자유롭게 할 수 없는 구조였다면 근로자성 주장이 제기될 수 있습니다.

근로자성이 인정되면 퇴직금뿐 아니라 사안에 따라 미지급 임금과 연장·야간·휴일근로수당, 해고의 적법성 등 여러 문제가 함께 발생할 수 있습니다. 스타트업 입장에서는 분쟁이 발생한 뒤 계약서 문구만으로 방어하려 하기보다 실제 근무형태를 입증할 자료를 함께 확인해야 합니다.

04. 근로자성 분쟁을 예방하려면 무엇을 정해야 할까?

가장 좋은 방법은 창업 초기에 관계를 명확하게 설계하는 것입니다. 공동창업자라면 단순히 “지분 몇 퍼센트를 주겠다”는 약속에 그치지 말고 역할, 의사결정 구조, 주식 취득시기와 퇴사 시 지분 처리방법까지 문서로 정해두는 것이 좋습니다.

스타트업에서는 창업자의 장기적인 기여를 유도하기 위해 일정 기간 근무하거나 목표를 달성할 때 지분이 확정되도록 하는 베스팅 구조를 활용하기도 합니다. 또한 개발자가 만든 소스코드나 디자인, 상표, 서비스 기획 등 지식재산권이 누구에게 귀속되는지도 명확하게 정할 필요가 있습니다.

반면 실제로 직원으로 채용하는 사람이라면 공동창업자라는 모호한 표현을 사용하기보다 근로계약서, 업무범위, 임금과 근로시간을 명확하게 정리하는 것이 좋습니다. 계약서와 실제 운영이 서로 다르지 않도록 관리하는 것도 중요합니다.

이미 분쟁이 발생했다면 계약서만 보지 말고 지분자료, 급여내역, 업무지시 기록, 근태자료, 의사결정 참여 내역과 실제 수익·손실 부담 구조를 시간순으로 정리해야 합니다. 근로자성 여부에 따라 동업정산 분쟁과 노동분쟁의 대응전략이 완전히 달라질 수 있기 때문입니다.